پول و تجارتجامعهکشاورزی و صنعت

آشنایی با عدالت سازمانی

معنا، انواع و کاربردهای عدالت سازمانی

آشنایی با عدالت سازمانی

تاریخچه و معنای عدالت سازمانی

عدالت سازمانی که برای اولین بار توسط گرینبرگ در سال ۱۹۸۷ مطرح شد، به درک یک کارمند از رفتارها، تصمیمات و اقدامات سازمانشان و اینکه چگونه بر نگرش ها و رفتارهای خود کارکنان در محل کار تأثیر می گذارد، اشاره دارد.

این اصطلاح ارتباط نزدیکی با مفهوم انصاف دارد. کارمندان نسبت به تصمیماتی که به صورت روزانه توسط کارفرمایانشان گرفته می شود، چه در مقیاس کوچک و چه در مقیاس بزرگ، حساس هستند و این تصمیمات را ناعادلانه یا منصفانه ارزیابی می کنند. این قضاوت‌ها بر رفتار فرد تأثیر می‌گذارد و در مواردی که اعمال تأثیر شخصی بر کارمند دارد و ناعادلانه ارزیابی می‌شود، می‌تواند منجر به انحراف در محل کار شود.

آشنایی با عدالت سازمانی به همه مسائل مربوط به رفتار در محل کار، از برخورد با مافوق گرفته تا پرداخت، دسترسی به آموزش و برابری جنسیتی مربوط می شود. این نظریه در اصل از نظریه برابری مشتق شده است، که به افراد پیشنهاد می‌کند بر اساس مقداری که می‌دهند (ورودی) در مقایسه با مقداری که پس می‌گیرند (خروجی) درباره عدالت قضاوت کنند.

درک عدالت سازمانی

عدالت سازمانی با قضاوت های جمعی یا فردی درباره اخلاق و انصاف سروکار دارد. این به میزانی اشاره دارد که تعاملات، رویه ها و نتایج محل کار توسط کارکنان منصفانه در نظر گرفته می شود.

اینکه چه چیزی معقول است و چه چیزی را ناعادلانه می‌دانید بستگی به ادراک فردی دارد و این در نهایت بر سطوح عملکرد کارمند تأثیر می‌گذارد. موفقیت یک سازمان به این واقعیت بستگی دارد که تأثیر مثبت یا منفی بر کارمند داشته باشد.

مفهوم عدالت سازمانی در صورتی مطرح می شود که تخلفی از عدالت صورت گرفته باشد.

بی عدالتی های درک شده در سازمان عبارتند از:

  • اخراج های خودسرانه
  • تعصب در انتخاب کارکنان جدید
  • بررسی عملکرد توسط شخصی که شما را به درستی نمی شناسد انجام می شود
  • پرداخت نابرابر به دلیل تعصب جنسیتی
  • عدالت سازمانی برای یک شرکت بسیار مهم است زیرا می تواند بر نتایج در سطوح سازمانی، تیمی و فردی تأثیر بگذارد.

مفهوم عدالت با نتایج مثبتی مانند:

  • رفتار شهروندی سازمانی
  • تعهد سازمانی
  • عملکرد شغلی
  • رضایت شغلی
  • اعتماد کنید

عدالت با نتایج مثبت

عدالت سازمانی نیز با پیامدهای نامطلوب مانند:

  • فرسودگی شغلی کارکنان
  • جابجایی کارکنان
  • رفتار کاری معکوس

لازم است شرکت‌ها با اطمینان از اینکه فرآیندها و همچنین نتایج، عادلانه، منصفانه، منصفانه و شفاف هستند، با کارکنان خود رفتار منطقی داشته باشند تا کارکنان به محل کار خود متعهد بمانند.

انواع عدالت سازمانی

سازمان‌ها باید عدالت سازمانی را به‌عنوان بخشی جدایی‌ناپذیر از فرهنگ کاری خود بپذیرند تا بتوانند مجموعه‌ای از کارکنان شاد داشته باشند که با سطوح بیشتری از کارایی و بهره‌وری، بهترین عملکرد خود را ارائه دهند.

این یک واقعیت است که عدالت سازمانی با رفتار سازمانی مرتبط است و باید تا حد زیادی تشویق شود. انواع مختلف عدالت سازمانی هستند

  1. عدالت سازمانی توزیعی

در این نوع عدالت سازمانی، کارمند نگران است که آیا نتیجه تلاش او عادلانه است یا خیر و آیا نتیجه به نسبت ورودی توزیع می شود. نتیجه در چنین سناریوهایی شامل فرصت های شغلی، ارتقاء، امنیت شغلی، تایید اجتماعی، دستمزد و غیره است در حالی که ورودی ها شامل تلاش، تجربه، آموزش و آموزش است.

عدالت سازمانی توزیعی

تعیین سطح مناسب نتیجه برای یک ورودی خاص چالش برانگیز است زیرا همه چیز به صورت نسبی تعریف شده است. بزرگترین دلیل اختلاف بین کارفرما و کارمند احساس بی عدالتی و برخوردهای ناعادلانه است. زمانی که کارمند باور داشته باشد که حقوق دریافت می کند و به طور مساوی با او رفتار می شود، عدالت توزیعی سازمانی را به دنبال خواهد داشت.

به اصطلاح نتایج می تواند ملموس باشد، به عنوان مثال، حقوق، حقوق و غیره یا نامشهود، به عنوان مثال، بازخورد مثبت. شرکت‌ها می‌توانند با برقراری ارتباط، آموزش و اعمال شیوه‌های استخدام منصفانه در داخل شرکت، عدالت سازمانی توزیعی برابر را ارائه دهند.

  1. عدالت سازمانی رویه ای

در این نوع عدالت سازمانی، کارمند نگران این است که آیا فرآیند اتخاذ شده توسط سازمان برای تصمیم گیری در مورد نتیجه منصفانه می باشد یا نمی باشد.

یک کارمند زمانی احساس می کند که عدالت سازمانی رویه ای رخ داده است که به او اجازه داده شود نظر خود را در مورد فرآیند تصمیم گیری بیان کند.

این را می توان در زندگی کاری روزمره و عملکرد مدیریتی و حتی رویه های رسمی یک بار مصرف مانند جلسات انضباطی اعمال کرد.

این یک واقعیت ثابت شده است که داشتن یک صدا به برآوردن نیازهای اساسی یک کارمند کمک می کند، و این شامل شانس شنیده شدن نیز می شود. این تاییدی است بر اینکه او در سازمانش ارزشمند است و جزء لاینفک سیستم است.

فعالیت های ساده مانند سیاست درهای باز، ارتباطات باز و درگیر شدن در گفتگوهای سازنده می تواند رابطه بین کارفرما و کارمند را تقویت کند و باعث شود کارکنان احساس خوشایندی کنند. طبق اعتقاد کارمند، این رویه زمانی منصفانه است که فاقد تعصب باشد و اخلاقی، دقیق و سازگار باشد.

عدالت رویه‌ای می‌تواند بر عدالت توزیعی غلبه کند، زیرا کارکنان تنها زمانی نتیجه‌ای را که نامطلوب به نظر می‌رسد، می‌پذیرند که معتقد باشند فرآیند اتخاذ شده برای رسیدن به نتیجه مطابق با اصول عدالت سازمانی است که توسط شرکت دنبال می‌شود.

عوامل تعیین کننده اساسی عدالت رویه ای 

سازگاری – یکی از عوامل تعیین کننده اساسی عدالت رویه ای، سازگاری است. این بدان معناست که کمک هزینه ها و معیارهای مشابه برای هر فرد در شرایط مشابه قابل اعمال است، به عنوان مثال، یک کارفرما باید طبق قوانین مندرج در کتاب خود قرارداد را فسخ کند و نه از روی هوس اقدام نماید.

دقت – دقت تعیین کننده به این معنی است که اطلاعات مورد استفاده برای توجیه تصمیم صحیح و به روز است. همه شنیده ها باید از نظر صحت تأیید شوند.

بی طرفی – این عامل تعیین کننده عدالت رویه ای به این معنی است که تصمیمات باید بر اساس واقعیات باشد و نه بر اساس احساسات شخصی یا منافع شخصی که تصمیم می گیرد. او باید دیدی عینی از وضعیت داشته باشد تا به نتیجه برسد

اصلاح پذیری – باید مقرراتی برای لغو یا به چالش کشیدن تصمیم وجود داشته باشد، مانند رویه های تجدید نظر و شکایات.

نمایندگی – این عامل تعیین کننده عدالت رویه ای به این معنی است که همه افرادی که تحت تأثیر نتیجه قرار می گیرند می توانند شک و تردید خود را بیان کنند و نگرانی آنها باید در نظر گرفته شود.

اخلاق – در مورد عدالت رویه ای، اخلاق یک عامل تعیین کننده اساسی است زیرا تصمیم گیرندگان را تشویق می کند تا از تصمیم گیری بر اساس عواملی مانند ملیت، جنسیت و سن اجتناب کنند.

  1. عدالت سازمانی تعاملی

آشنایی با عدالت سازمانی تعاملی این نکته را نشان می دهد، کارمند نگران است که آیا اطلاعات منتقل شده توسط سازمان در مورد نتیجه با حساسیت برخورد شده است یا خیر.

کارکنان احساس می کنند که عدالت سازمانی تعاملی زمانی تحقق یافته است که کارفرمایان برای تصمیماتی که گرفته اند توضیحات کافی ارائه کرده باشند و با کارکنان با احترام و وقار رفتار شود.

دو نوع عدالت سازمانی تعاملی وجود دارد

 بین فردی: در این نوع، کارمند به عدالت و حساسیت در نحوه انتقال اطلاعات توسط کارفرما به کارمند نگاه می کند. عدالت هر نهاد و مرکزی بین افراد مسئولیت خود را بر عهده ادب و احترام می گذارد.

اطلاعاتی: در این نوع تعادل اداری، کارمند به کیفیت توضیحی که کارفرما در مورد یک نتیجه خاص به کارمند ارسال می کند، نگاه می کند. عدالت سازمانی اطلاعاتی مسئولیت خود را بر عهده تبیین کافی با تأکید بر حقیقت، ویژگی و به موقع بودن می گذارد.

کاربردهای عدالت سازمانی

کاربردهای عدالت سازمانی به شرح زیر است:

  • ارزیابی عملکرد
  • ایجاد یک سیستم ارزیابی منصفانه توسط
  • اطمینان از به موقع بودن ارزیابی ها
  • از طریق معیارهای عملکرد مناسب انجام می شود
  • اجازه مشارکت کارکنان و ابراز احساسات آنها
  • فرایندهای انظباطی
کاربردهای عدالت سازمانی
آشنایی با عدالت سازمانی

مدیران آموزشی به ارائه سیستم های منصفانه برای اقدامات انضباطی و جلسات دادرسی کمک می کند. آنها تمرکز می کنند

  • توضیح موضوع
  • مشاوره کارکنان
  • حریم خصوصی
  • رفتار سرپرست

حل تعارض

عدالت سازمانی باید در صورت حل تعارض تطبیق داده شود . این یک نگرانی فزاینده برای شرکت ها است زیرا اگر به درستی مورد بررسی قرار نگیرد، منجر به افزایش خطر دادرسی در مورد بی عدالتی های درک شده می شود.

به همین دلیل است که همه طرف‌های درگیر باید در طول فرآیند برای رسیدن به یک راه‌حل دوستانه، صدای خود را داشته باشند.

اخراج و پایان کار

اگر کارمندی احساس کند با او بدرفتاری شده است، می تواند برای اخراج ناعادلانه شکایت کند و برای شرکت هزینه کند. اجرای عدالت سازمانی در موارد مربوط به اخراج و خاتمه کار برای پاک شدن تصویر تا کارکنان احساس ظلم نکنند.

گزینش و پرسنل

شرکت ها آشنایی با عدالت سازمانی را در فرآیند گزینش و استخدام کارکنان به کار می گیرند. رویه عادلانه شامل:

  • توضیحات مکتوب و دقیق فرآیند استخدام
  • تکنیک های ارزیابی برای اندازه گیری منصفانه معیارها
  • فرصتی برای متقاضیان برای نشان دادن شایستگی های خود
  • یک فرآیند ثابت و مشابه برای همه متقاضیانی که برای یک نقش درخواست می کنند
  • فرصتی برای متقاضی برای بیان و توضیح خود

چگونه عدالت سازمانی را ارتقا دهیم

عدالت سازمانی به خودی خود رخ نمی دهد زیرا به عنوان تلاش مستمر از سوی کارفرما برای اجرای رویه هایی توصیف می شود که منجر به مداخله مثبت مدیریت و همچنین رفتار می شود.

زمان تغییر کرده است و کارمندان دیگر در مورد چیزهایی که آنها را ناعادلانه می دانند سکوت نمی کنند. به همین دلیل است که اجرای رویه هایی که باعث تشویق و بهبود عدالت سازمانی در محیط کار می شود ضروری شده است. برخی از راه های عملی برای انجام این کار به شرح زیر است:

  1. ارتباطات موثر در سازمان

ارتباطات ابزاری است که کارفرما و کارمند را به هم متصل می کند تا بتواند به کارایی و بهره وری بهتر در شرکت منجر شود. هنگامی که کارفرما از ارتباطات به طور مثبت استفاده می کند، باعث ایجاد حس خوب و درک قوی از آشنایی با عدالت سازمانی، اطلاعاتی و بین فردی می شود.

کارفرما تنها از طریق ارتباط با کیفیت می تواند تصمیمات خود را برای کارکنان شاغل در سازمانش توضیح دهد. وقتی این اتفاق می افتد، احساس اعتماد، احترام، صداقت و تمایل به انجام آنچه درست است را تقویت می کند.

به عنوان مثال، شرکت ABC تصمیم گرفت ساختار دستمزد خود را ۱ درصد برای کارکنان سطوح پایین و متوسط ​​و ۳ درصد برای کارکنان سطوح بالاتر کاهش دهد. جلسه ای تشکیل داد که در آن حضور هر یک از کارکنان الزامی بود.

در اینجا رئیس شرکت در مورد مشکلاتی که سازمان با آن روبرو بود صحبت کرد و توضیح داد که دو گزینه دارد، یا اخراج بخشی از کارمندان یا کاهش مقیاس حقوق.

او توضیح مناسبی در مورد اینکه چرا گزینه کاهش حقوق را انتخاب کرده و چرا فقط ۱ درصد برای کارکنان سطوح پایین و متوسط ​​و ۳ درصد برای کارکنان رده بالا را انتخاب کرده است، ارائه کرد. نگرانی واقعی او برای کارمندانش و رسیدگی حساس به این سناریو به شرکت کمک کرد تا این مرحله چالش برانگیز را با عزت پشت سر بگذارد. شرکت برگشت کرد و بعداً به کارمندان به دلیل تمایل آنها برای کمک به سازمان در مواقع دشوار حقوق اضافه شد.

این عدالت سازمانی است که در آن با ادراک کارکنان با حساسیت برخورد می شود. این تنها به دلیل ارتباط مؤثر بین کارفرما و کارمندان اتفاق افتاد.

  1. عواطف کارکنان

رویدادهای سازمانی بر احساسات و خلق و خوی یک کارمند تأثیر می گذارد. همه کارکنان به شیوه های مختلف به یک موقعیت معین واکنش نشان می دهند. این بستگی به تمایل یک کارمند دارد که چگونه موقعیت را درک می کند و به آن واکنش نشان می دهد.

هنگامی که یک کارمند حالت مثبتی را تجربه می کند، ادراک بالاتری از عدالت سازمانی رویه ای و تعاملی توزیعی خواهد داشت. در مقابل، کارکنان افسرده نسبت به عدالت سازمانی نظر منفی خواهند داشت.

به همین دلیل ضروری است که اطمینان حاصل شود که کارکنان رویدادهای سازمانی را یک تلاش مثبت می دانند که برای همه افراد درگیر مفید خواهد بود.

  1. مشارکت کارکنان

یک راه مؤثر برای بهبود عدالت سازمانی، تشویق مشارکت کارکنان در فرآیندهای مختلف سازمانی و فرآیندهای تصمیم گیری است. این مرحله یک تغییر دهنده بازی خواهد بود زیرا می تواند درک عدالت را در ذهنیت کارکنان تقویت کند.

مشاهده می شود که اگر نتایج خاصی حتی در آن زمان هم به نفع کارمند نباشد، احساس نمی کنند که بی عدالتی رخ داده است، زیرا کارکنان بخشی از فرآیند تصمیم گیری بوده و از همان ابتدا با اطمینان اتخاذ شده اند.

بنابراین مشارکت کارکنان آشنایی با عدالت سازمانی بین فردی و رویه ای را افزایش می دهد.

5/5 - (6 امتیاز)
مشاهده بیشتر

نوشته های مشابه

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

دکمه بازگشت به بالا